Todo lo que debemos conocer al momento de contratar trabajadores temporarios se encuentra regulado en tres marcos diferentes: Ley de Contrato de Trabajo 20.744 -artículos 29 y 29 bis; ley Nacional de Empleo 24.013 -artículos 75 a 80 y en el decreto 1694/06.

Pero lo interesante de esto es interpretar que pautas refiere cada una de esas normas.

Como punto de partida se trata de una modalidad de contratación que constituye una excepción al principio general de la Ley de Contrato de Trabajo que se basa en la relación directa entre el trabajador y quién se sirve del trabajo. Y es una modalidad de contrato a plazo indeterminado.

Pero justamente por tratarse de un régimen de excepción, existen requisitos puntuales que las empresas usuarias (como se las denomina a las compañías que contratan a personal temporario a través de agencias de personal eventual) deben considerar al recurrir a este tipo de contratación.

EXCEPCIONAL
Por tratarse de un régimen de excepción, existen requisitos puntuales que las empresas deben considerar.

En primer lugar, se debe contratar a una empresa de servicios eventuales que esté debidamente habilitada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para funcionar como tal. Si esto no sucede, la Ley sanciona este incumplimiento considerando empleador directo a la empresa usuaria, sin perjuicio de la solidaridad de la agencia de personal temporario.

En segundo lugar, debe considerarse que las empresas de servicios eventuales solo pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Y esto significa que tiene que darse alguna de estas situaciones:

*Sustitución transitoria de trabajadores permanentes, que se encuentren en goce de una licencia, suspensiones legales o convencionales, ausencias, etc.

*Hay exigencias extraordinarias o transitorias del mercado, como ser el incremento de la actividad de la empresa usuaria que requiere en forma ocasional mayor cantidad de trabajadores, o en caso de organización de un congreso, una feria, etc.

En ambos casos la ley exige que se determine claramente en el contrato, ya sea el nombre de la persona a sustituir, o bien la causa que origina la contratación.

Asimismo, por medio del decreto 1694/06 se encomienda en los procesos de negociación colectiva la posibilidad de establecer, para cada actividad y sector, la cantidad de tiempo de los servicios a brindar, y el número de los trabajadores que podrán ser contratados por este medio.

La tercera cuestión es que la normativa impone a las empresas usuarias la obligación de llevar una sección particular en el libro de sueldos y jornales para el personal eventual donde se debe consignar la siguiente información:

*Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales.

*Categoría profesional y tareas a desarrollar
*Fecha de ingreso y egreso
*Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación
*Nombre, denominación, o razón social y domicilio de las empresas de servicios eventuales a través de la cual fuera contratado el trabajador.

En las normas vigentes se expresa claramente que la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria y de la empresa de servicios eventuales por todas las obligaciones laborales. Es decir que el trabajador puede reclamar a cualquiera de los dos el total del monto debido de salarios o indemnizaciones. Por ello en la práctica es usual que se acuerden cláusulas de indemnidad a favor de las empresas usuarias por posibles reclamos del personal contratado mediante empresas de servicios eventuales, aún cuando dichas cláusulas son inoponibles al trabajador.

Si la empresa de servicios eventuales no cuenta con la habilitación correspondiente, o si la contratación no se origina en los motivos extraordinarios, transitorios y excepcionales antes referidos, se sanciona a la empresa imponiéndole la responsabilidad directa, es decir considerando a los trabajadores afectados como personal permanente continuo de la compañía.